Het Queen Bee Syndroom bestaat nog altijd.

Leidinggevende vrouwen onderschatten – onbewust – vrouwen die aan het begin van hun loopbaan staan. En ook sommige mannen doen dat. ‘Wil je iedereen gelijk behandelen, dan kun je niet op je intuïtie vertrouwen.’

Article continues after the ad

‘Ik heb de indruk dat mijn vrouwelijke doctoraalstudenten verwend zijn. Ze zijn niet beschikbaar om 's avonds en in het weekend te werken. Ze hebben het druk met hun vriendje. Voor mijn mannelijke doctoraalstudenten is de carrière alles.’ Was getekend: een geïnterviewde vrouwelijke professor in een publicatie in het British Journal of Social Psychology van Klea Faniko (Universiteit Geneve), Belle Derks en Naomi Ellemers (Universiteit Utrecht).

NOUVEAU EN INTERMEDIAIR DRAGEN POWERVROUWEN EEN WARM HART TOE EN WERKEN REGELMATIG SAMEN. DIT ARTIKEL VERSCHEEN EERDER OP INTERMEDIAIR

Ze bevroegen 800 wetenschappers over hun opvattingen over collega’s en carrière en stelden vast: vooral vrouwen hebben een sterke neiging om jongere vrouwen ongunstig te beoordelen, oftewel met ‘genderstereotiepe verwachtingen de capaciteiten en ambities van vrouwen te onderschatten.’

(c) Universiteit Utrecht

Dat is in 2004 al door Ellemers vastgesteld en bleek ook uit onderzoek dat ze samen met Derks deed in 2011 onder senior politievrouwen in Nederland, en uit onderzoek van anderen in Zwitserland, Spanje, Italië, Albanië, Indonesië, Zuid-Afrika en de Verenigde Staten. In 1974 al is dit het Queen Bee-fenomeen genoemd, de bijenkoningin die het bijenleger onder de knoet houdt. Een voorbeeld is de film The Devil Wears Prada, waarin Meryl Streep als hoofdredactrice de lakens uitdeelt. Een gesprek met Naomi Ellemers.

Je citeert leidinggevende vrouwen die van andere vrouwen zeggen dat ze te weinig beschikbaar zijn in de avonden en weekenden en dagen vrijaf willen voor de kinderen…’

‘Deze vrouwen hebben zelf ervaren dat ze enorm moesten inleveren in tijd en persoonlijk leven om het stereotiepe beeld over vrouwen te doorbreken en succesvol te zijn. Ze denken: ‘Ik heb dit allemaal moeten doen om te kunnen slagen. Als jullie jonge vrouwen dat willen bereiken, moet je dat er ook maar voor overhebben.’ Vrouwen die steun van de organisatie ervaren bij hun weg omhoog, of alleen op persoonlijke capaciteiten werden beoordeeld, zijn minder kritisch naar andere vrouwen, blijkt uit onderzoek bij bijvoorbeeld de politie.’

Bitches komen hogerop en duwen collega’s omlaag?

‘Nee, zowel mannen als vrouwen worden mannelijker en competitiever, omdat de organisatie dat kennelijk van hen vraagt, maar van mannen vinden we dat normaal. Vrouwen moeten maar lief zijn. Hoe kun je als vrouw succesvol zijn zonder intimiderend of als bitch over te komen? Dat is precies het dilemma en de voortdurende strijd: wees een bitch en heb succes of wees lief en je haalt het niet.’

Is vrouwelijke onderlinge afgunst ook een probleem?

‘Dat wordt altijd smullend als eerste reactie geplaatst bij onze uitkomsten: zie je wel, vrouwen gunnen elkaar het succes niet en vechten elkaar de tent uit. Dit suggereert dat vrouwen het probleem zelf moeten oplossen. Onderzoek toont het tegendeel: vrouwen vinden juist vrouwen die ook hogerop zijn gekomen, of die net zo ambitieus zijn als zijzelf, prijzenswaardig. Dan is er geen afgunst of strijd, maar gaan ze elkaar helpen.’

In hoeverre zijn termen als Queen Bee-fenomeen, ‘cat fight’ of ‘krabbenmand’ dan van toepassing?

‘Daar zijn we niet gelukkig mee. Met onze eerste publicatie in 2004 leek de term Queen Bee-effect ons toepasselijk. Uit vervolgonderzoek blijkt meer en meer dat we de oorzaken niet bij vrouwelijk gedrag op de werkvloer moeten zoeken. We gebruiken nu ‘self group distancing’; je afzetten tegen je eigen groep. ‘Het stereotype geldt niet voor mij’.’

Dit suggereert dat ook andere groepen daarmee kampen…

‘Ja, we concludeerden hetzelfde bij onderzoek onder etnische minderheden. Ook mannen uit een etnische minderheid die hogere posities bereiken, benadrukken dat ze heel anders zijn dan andere leden van hun groep.’

Wat kun je daaraan doen?

‘Ook mensen die hun best doen om anderen gelijk te beoordelen, slagen daar moeilijk in, omdat die stereotypen zo hardnekkig zijn. Dat blijkt ook uit experimenteel onderzoek met metingen van automatische associaties en hartslag, bloeddruk en andere stressreacties. Inkleuring en interpretatie zijn nauwelijks uit te sluiten.’

‘Iedereen gaat uit van de eigen rationele beslissingen. Ook al was een beslissing intuïtief, dan nog kunnen we perfect verklaren waarom iets een goed idee was. Je kunt wel denken dat je de hele dag zorgvuldige afwegingen maakt, in de praktijk kan dat natuurlijk niet: heel vaak handelen we op basis van eerste indrukken of emoties. Een van mijn taken is dit gedrag aan te tonen, zeker als het over personen gaat.’

Heel menselijk dus, weinig aan te doen?

‘Je kunt er wel wat aan doen door je criteria bij werving veel explicieter te maken en te handhaven bij selecties. Je kunt niet vertrouwen op je gevoel, want dat wordt beïnvloed door stereotypen. Je hoort vaak: ‘Als iemand binnenkomt zie ik het al…’ of ‘Na tien minuten praten herken ik vanzelf of iemand talent heeft’. Dat soort snelle oordelen vormen valkuilen. Wij kunnen aantonen dat mensen vaak gevoelsmatig besluiten en vervolgens met criteria schuiven om het uit te leggen. Wil je iedereen gelijk behandelen, dan kun je niet op je intuïtie vertrouwen.’

We hanteren toch criteria als opleiding, ervaring en getoonde vaardigheden?

‘Die zijn vaak helemaal niet zo specifiek als we denken. Hoe vul je dat precies in? Iedereen zoekt naar een vertrouwde vorm, naar mensen die op hen lijken. Mensen met een nieuwe vorm van talent herken je niet. Mensen die hun school niet afmaakten, hebben wellicht toch heel waardevolle ervaringen of talenten waar je organisatie van kan profiteren. Kunnen we dat op een andere manier toetsen? Dat vergt een andere manier van kijken.’

Dus argwanend zijn over je eigen gedrag?

‘Ja, mensen dwingen onder ogen te zien dat ze niet in staat zijn objectief te oordelen – en dat dit helemaal niet erg is, als je er maar rekening mee houdt. Zijn we wel goed bezig? Hoe kunnen we objectiveren? Wat zien we over het hoofd? Hoe kunnen we zo objectief mogelijk criteria formuleren en daar ook naar handelen? Wij werken aan het beter structureren van selectie. Je kunt bijvoorbeeld sollicitanten vragen om formulieren met gerichte vragen in te vullen in plaats van een open sollicitatiebrief. Groepen jongeren, bijvoorbeeld met een andere afkomst, hebben moeite om zichzelf in zo’n brief goed te presenteren, omdat ze niet precies weten wat de bedoeling is.’

Bijvoorbeeld?

‘Een nichtje van me dat werkt bij een softwarebedrijf vertelt dat ze heel slimme collega’s heeft, maar het zijn vaak nerderige types die in communicatie de mist in gaan. Ze zijn geselecteerd op uitstekend programmeren, maar de software wordt niet perfect omdat ze de wensen van klanten niet goed vatten. Het is de moeite waard andere eigenschappen te zoeken.’

Wat wil je nog onderzoeken?

‘Het is goed ook breder in kaart te brengen hoe dit werkt bij etnische minderheden of bij mannen die afwijken van het stereotype. Bijvoorbeeld omdat ze minder elleboogwerkers zijn of minder willen werken. Is het voor hen ook lastiger om door te groeien? Hoe kun je modellen van succes aanpassen om de personen die op een andere manier goed presteren, of ze nou man zijn of vrouw, wel of geen Nederlandse achtergrond hebben, beter te kunnen waarderen?’

De hele economie is op harde afrekening gebaseerd, in hoeverre belemmert dat?

‘Daar worden toch steeds meer vraagtekens bij gezet, organisaties willen tegenwoordig ook meer voor de langere termijn gaan, nemen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid en voelen zich genoodzaakt hun personeelsbeleid aan te passen aan jongeren die niets zien in traditionele competitie…’